Baankansen voor kwetsbaren
Door Project Hartwerk

Initiatiefnemer en projectleider van Hartwerk is Hans van Es (rechts op de foto), afdelingsmanager Woning bij Welbions. Zijn team is verantwoordelijk voor het onderhoud van 15.000 woningen in de gemeenten Hengelo en Borne. Enkele jaren geleden ging hij zich bezighouden met het beleid rond Social Return on Investment (SROI), de wettelijke verplichting voor bouwbedrijven om een percentage van de aanneemsom te investeren in mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Het bestaande beleid leverde namelijk geen duurzame resultaten op. Hans: “Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt worden bijvoorbeeld voor de duur van het project een aantal uren ingezet bij een opdrachtnemer. Aan het einde van het project is deze persoon terug op zijn oude positie en ontvangt hij weer een uitkering in plaats van salaris.”

Een samenwerkingsnetwerk met pragmatische aanpak

Hans peilde bij een aantal co-makers van Welbions of zij een samenwerkingsnetwerk wilden vormen. Binnen dit netwerk zouden zij niet op basis van SROI, maar vanuit intrinsieke motivatie aan de slag gaan met het helpen van kwetsbaren op de arbeidsmarkt. Bribus was een van deze partijen. Jeroen Bluiminck (links op de foto), HR-manager van Bribus: “Het initiatief om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt kansen te bieden bestond al binnen onze organisatie. Er liepen al meerdere trajecten met bijvoorbeeld statushouders of mensen met een wajong-uitkering. Daarnaast werken wij al jaren samen met Welbions. Het was voor ons dus een kleine en logische stap om mee te doen met Project Hartwerk.”

De vijf organisaties startten op basis van vertrouwen met een pragmatische aanpak. Ieder bedrijf beloofde aan de anderen om een traject te starten binnen de organisatie waarbij een kwetsbare persoon met een afstand tot de arbeidsmarkt werd begeleid, gecoacht en gecertificeerd. Uiteindelijk werd iedere deelnemer geselecteerd en aangenomen op een bepaalde functie in het bedrijf. Hans: “Op deze manier werden er gelijk vijf mensen vanuit een uitzichtloze situatie, bijvoorbeeld jarenlang zonder werk thuis, bemiddeld naar een duurzame baan.”

Van proefplaatsing naar vast contract

De profielen van de deelnemers lopen erg uiteen. Ze hebben verschillende eigenschappen en kwaliteiten, maar ook bepaalde beperkingen waar een bedrijf rekening mee moet houden. Zo heeft iemand met een autismespectrumstoornis bijvoorbeeld een duidelijke structuur nodig tijdens zijn werkzaamheden, terwijl jongeren met gedragsproblemen soms coaching nodig hebben in de omgang met collega’s. Hans: “Onze doelgroep vraagt meer aandacht, geduld en kansen. Het belangrijkste is rekening te houden met de problematiek van een doelgroep en niet gelijk op te geven na de eerste beste tegenslag.” 

De HR-manager van de deelnemende bedrijven organiseren het interne traject. Deze gaat in gesprek met de deelnemer en het team waarin hij geplaatst wordt. Uit dit gesprek wordt duidelijk wat de kwaliteiten, mogelijkheden van de deelnemers zijn, maar ook wat ze zouden willen leren. Daarna volgt een proefplaatsing in het team. Jeroen: “Om het traject te laten slagen is het belangrijk om de juiste persoon op de juiste plek hebben. We koppelen de deelnemer aan iemand op de werkvloer voor de dagelijkse begeleiding. Vaak heeft het gekozen teamlid bepaalde kwaliteiten of persoonlijke ervaringen die helpen een deelnemer goed te begeleiden. Daarnaast organiseren we aanvullende ondersteuning, zoals externe jobcoaches en aansluiting met werkbemiddelingsinstanties.” 

Langzamerhand wordt de deelnemer een volwaardig meewerkend lid van het team en kunnen zij gaan werken aan hun ontwikkelplan, bijvoorbeeld het behalen van diploma’s of certificeringen. Hans: “Sommige doelgroepen worden gecoacht op arbeidsvaardigheden die voor heel veel mensen vanzelfsprekend zijn. We zetten in op een zo hoog mogelijke kwalificatie van een deelnemer.” Met behulp van Project Hartwerk zijn er binnen Bribus verschillende vacatures opgevuld binnen de huishoudelijke dienst, op de productieafdeling en in het magazijn. Jeroen: “Het lijkt misschien of je veel meer tijd en energie moet investeren in deze mensen, maar iedere nieuwe collega heeft tijd en aandacht nodig. En uiteindelijk krijg je er een fijne, gemotiveerde collega voor terug.”  

Uitwisseling van kennis & mensen

Er vindt veel kennisuitwisseling plaats tussen de deelnemende organisaties. Hans: “Het ene bedrijf is verder met inclusief personeelsbeleid dan de ander. Weer een ander heeft goede contacten met een bepaald jobcoachings-bureau. Deze kennis wordt gedeeld in het netwerk van Project Hartwerk.” Daarnaast vindt er ook uitwisseling van medewerkers uit het project plaats. Zo heeft een deelnemend groenbedrijf tussen april en oktober volop werk, maar in de overige maanden minder. Andere organisaties in het netwerk nemen deze seizoenswerkers dan over tijdens de wintermaanden. Jeroen: “Dit onderdeel van de samenwerking is vanwege de afstand woon-werkverkeer wat lastig voor ons. Vandaar dat we bezig zijn met een soortgelijk initiatief in de Achterhoek.”

Van Twente naar de Achterhoek

Dat bepaalde groepen op de arbeidsmarkt moeilijk aan slag komen is een landelijk probleem. In 2019 bracht Welbions op initiatief van Wim Diersen, directeur van Bribus, een bezoek aan de Achterhoek. Zij deelden hier de werkwijze en uitgangspunten van Hartwerk met de gemeente Oude IJsselstreek en woningcorporatie Wonion. Deze waren erg enthousiast over de plannen. Jeroen: “We werken er hard aan om ook in de Achterhoek een duurzame uitstroom op de arbeidsmarkt te kunnen realiseren voor kwetsbare groepen.” 

Ondertussen blijft ook de Twentse variant van Project Hartwerk zich ontwikkelen. Hans: “Onze ambitie is om het netwerk verder uit te breiden met meer organisaties. Niet door te werven, maar door deze aan te trekken vanuit intrinsieke motivatie. Daarnaast blijven we werken aan meer trajecten binnen de huidige bedrijven. Van ruim 35 naar 100 succesvolle trajecten in de komende jaren zou fantastisch zijn.”